PERFIL LABORAL
TOMA DECISIONES DE TALENTO
RESPALDADAS POR DATOS DE ALTA PRECISIÓN
La Brújula Definitiva para Alinear Personas y Puestos.
Asegura que la persona correcta esté en la silla correcta para maximizar la productividad y evitar la rotación costosa.
¿Cansado de tomar decisiones de personal basadas en la intuición? ¿El rendimiento y la motivación de tu equipo no terminan de despegar?
Imagina poder identificar con certeza científica quién encaja perfectamente en cada rol, qué competencias necesita desarrollar cada persona para brillar y cómo construir una carrera profesional alineada con su verdadera esencia.
Eso es lo que logramos con la metodología SENDA que combina la sabiduría del Eneagrama, la síntesis del DISC y la precisión del Diccionario de Competencias de Alles, para ofrecerte un diagnóstico único y accionable.
” En una jerarquía, todo empleado tiende a ascender hasta alcanzar su nivel de incompetencia”
El Principio de Peter
Del Liderazgo Multinacional al Diagnóstico del Talento: 30 Años de Experiencia a tu Servicio.
Durante tres décadas, he liderado equipos regionales y gestionado el talento en multinacionales importantes. He vivido en primera persona el alto coste de las malas decisiones de contratación y ascensos además de la frustración del talento mal ubicado. Fue entonces cuando descubrí que la clave para construir organizaciones de alto rendimiento reside en la sinergia perfecta entre la persona, su personalidad y su puesto.
Mi pasión por el potencial humano me llevó a especializarme en el Eneagrama y la metodología DISC. Hoy, mi misión es clara: proporcionar a empresas y profesionales un mapa de navegación preciso para la gestión del talento, eliminando la incertidumbre en el reclutamiento, potenciando el desarrollo de competencias clave y guiando carreras profesionales hacia un éxito sostenible y auténtico.
Una Visión 360° de la Persona: Competencia, Conducta y Motivación en Perfecta Armonía.
Mientras que DISC proporciona una fotografía clara y práctica del comportamiento observable de una persona en el entorno laboral (cómo actúa, se comunica y responde a los retos), el Eneagrama nos revela el motor interno que impulsa ese comportamiento: sus motivaciones profundas, sus miedos y su visión del mundo .
La verdadera magia ocurre al combinar ambas herramientas con el Diccionario de Competencias de Alles. Al integrar la conducta observable (DISC) con la motivación profunda (Eneagrama) y la descripción de competencias del perfil de puestos, obtenemos un diagnóstico completo y multidimensional de cada profesional. Esto nos permite ir más allá de la superficie para predecir con alta fiabilidad el ajuste persona-puesto y diseñar planes de desarrollo y carrera verdaderamente personalizados .
Ejemplo de los criterios para evaluar el nivel de dominio de una competencia.
Orientación a resultados
La competencia implica orientarse al logro, focalizar y planificar.
Desarrollar su tarea sin perder de vista los objetivos, estableciendo los pasos a seguir para cumplir los plazos, secuencias o procedimientos y ajustándose a los estándares de calidad establecidos por el procedimiento. Esforzarse para cumplir las metas superando los obstáculos y ser capaz de afrontar objetivos desafiantes.
• Prefiere afrontar objetivos fáciles de conseguir evitando aquellos que conlleven riesgos o situaciones exigentes. Intenta realizar correctamente su trabajo, aunque solo en ocasiones consigue ser eficiente frente a las dificultades.
• Desarrolla su tarea sin tener en cuenta los objetivos a conseguir.
• Necesita mejorar su planificación tanto en método como en plazos para conseguir lo exigido. Se basa en procedimientos estandarizados para realizar las tareas.
• Asume objetivos ambiciosos adaptando su actitud a lo requerido por la situación. Inicia acciones de mejora teniendo en cuenta todos los recursos.
• Desempeña su trabajo coordinado con los objetivos estratégicos de la organización.
• Plantea estrategias a seguir, marca plazos y establece correcciones en su actuación para conseguir la meta.
• Se esfuerza por asumir objetivos que presentan cierto reto con ayuda de sus superiores. Se esfuerza en mejorar su desempeño.
• Requiere de apoyo para ejecutar su tarea sin perder de vista los objetivos.
• Conoce las técnicas de planificación y procura seguir pautas de sus superiores para conseguir los objetivos.
• Prefiere afrontar objetivos fáciles de conseguir evitando aquellos que conlleven riesgos o situaciones exigentes. Intenta realizar correctamente su trabajo, aunque solo en ocasiones consigue ser eficiente frente a las dificultades.
• Desarrolla su tarea sin tener en cuenta los objetivos a conseguir.
• Necesita mejorar su planificación tanto en método como en plazos para conseguir lo exigido. Se basa en procedimientos estandarizados para realizar las tareas.
Soluciones de Talento Basadas en Datos, Diseñadas para el Éxito.
Explora 4 casos. Haz click en el espacio azul.
Problema: Alta rotación en ciertos puestos, bajo rendimiento o conflictos derivados de una mala asignación de roles .
Solución: Mediante un diagnóstico dual con Eneagrama y DISC, evaluamos si las competencias naturales y el estilo de comportamiento de un empleado o candidato se alinean con las exigencias reales del puesto. Obtendrás un informe detallado con el grado de ajuste y un plan de acción para optimizar el rendimiento y la satisfacción en el rol.
Problema: Necesidad de identificar y potenciar las habilidades clave para el crecimiento profesional o el liderazgo de equipos.
Solución: Identificamos las áreas de desarrollo prioritarias para cada persona, basándonos en su perfil conductual (DISC) y motivacional (Eneagrama). Diseñamos rutas de aprendizaje personalizadas que aceleran la adquisición de competencias críticas y fortalecen el liderazgo consciente.
Problema: Dificultad para predecir el éxito a largo plazo de un candidato más allá de su CV y una entrevista .
Solución: Incorporamos nuestras evaluaciones en tu proceso de selección para proporcionar datos objetivos sobre el ajuste conductual y motivacional del candidato al puesto y a la cultura de la empresa. Mejora la calidad de tus contrataciones, reduce la rotación y ahorra costes .
Problema: Sensación de estancamiento profesional, falta de claridad sobre el siguiente paso en tu carrera o insatisfacción laboral.
Solución: Te ayudamos a diseñar una hoja de ruta profesional alineada con tu esencia. Al comprender a fondo tus talentos naturales, tus motivaciones y tu estilo de trabajo, podremos identificar los roles y entornos donde no solo rendirás, sino que también te sentirás plenamente realizado.
El Proceso para Evaluar el Ajuste del Talento al Perfil del Puesto
Identificar el tipo de talento que se va a evaluar para participar en el proceso
El Desempeño de una persona está directamente ligado con el POTENCIAL manifiesto en un momento determinado (Aquí y Ahora)
Definir las competencias de la descripción de puesto
El primer paso es identificar los comportamientos que describen el buen desempeño en cada uno de los perfiles de puesto, el peso que representan en dicho perfil y la evaluación mínima que el comportamiento se debe presentar en la persona.
Evaluación del compromiso con la organización.
Cada competencia está dividida en 5 grados.
En el reporte, cada colaborador es evaluado para cada competencia según la manifestación del comportamiento precisado en la definición de la lámina anterior y se califican 5 grados.
El formato se utiliza 2 veces:
1. Para evaluar el potencial de acuerdo al perfil de personalidad
2. Para la evaluación del assesment de los seleccionadores.
Perfil de puesto asociado a las características de los componentes de la personalida según eneatipo y perfil DISC (u otro)
1.La metodología se aplica en base a los resultados del eneagrama, de los subtipos y el DISC.
2.En base al puesto y las funciones se definen las competencias necesarias para identificar al candidato ideal en las diferentes posiciones de la empresa.
3.Definir los comportamientos asociados a cada una de las competencias Lo ideal es definir 3 comportamientos a cada competencia.
4.Cada competencia está dividida en 5 grados, desde nivel alto: sobresaliente , hasta nivel inexistente o insatisfactorio. Se debe definir el nivel esperado de presentación del comportamiento.
Identifica el "GAP" entre el perfil esperado vs el perfil obtenido en las pruebas de personalidad y los assesment.
1.Con los hallazgos obtenidos con este diagnóstico se obtienen elementos de decisión.
2. Además se tendrá la posibilidad de diseñar un programa de desarrollo para el grupo y/o para cada persona que les permita equilibrar sus centros motivacionales y mejorar su desempeño.
2.Eduardo es capaz de colaborar activamente con todos los miembros de la organización y de gestionar el alto desempeño de sus equipos de trabajo. Inspira confianza de una manera bastante aceptable. El desarrollar el pensamiento ágil le permitirá tomar decisiones y adaptarse a los cambios de forma más oportuna.
Ellos ya han transformado su visión del talento
"El enfoque no era generar procesos de autoconocimiento... era sostener y acompañar un proceso de gestión de cambio. La gestión humana sirve para ayudar a las personas a descubrir dónde tienen que estar, no solo a retenerlas."
- Marggie Blanco - Líder de Gestión Humana, CINDE
“Antes nuestras reuniones eran horas y no llegábamos a una decisión… ahora terminamos antes de tiempo y tomamos decisiones rápidas y fundamentadas.”
- Laura Molina - Gerente de Recursos Humanos. Riverpoint Medical
FAQ's
Nuestra metodología combina tres modelos profesionales validados (DISC y Eneagrama y Diccionario de Competencias) y va acompañada de un algoritmo y una interpretación experta y personalizada. No se trata de una etiqueta, sino de un diagnóstico profundo para la acción.
Absolutamente. Ambas herramientas son ampliamente utilizadas en procesos de selección y desarrollo de talento en empresas líderes a nivel mundial. Proporcionan una capa adicional de información objetiva que complementa la entrevista y el CV .
Sí, uno de nuestros servicios principales es el plan de carrera personalizado, diseñado para profesionales que buscan alinear su trabajo con sus talentos y motivaciones.
Todo el proceso puede realizarse presencial o de forma online. Requiere en primera instancia diseñar los perfiles de puesto para identificar las competencias requeridas. En base a ello, y después de que los participantes completen los cuestionarios desde cualquier lugar, concertamos una sesión de feedback para analizar los resultados en detalle.